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你到底辞退了多少经理?---秦皇岛智合拓展管理咨询

关注:329     发表时间:2011-12-01 22:30:47

价值观不符是经理走人的根本原因,而对企业而言,老板始终是损失的大头,也是没能留住人才的罪魁祸首。你要是“马上见钱”。就算经理是神,也需要 时间

很多公司的高层招募,安置,和绩效开发,都存在严重的问题。其中,中小型企业为典型。有一个制造厂的 朋友 经常向我抱怨道,他请来的经理基本都干不长。说面试的时候觉得人家的理念很不错。也很符合 自己 的口味。但是结果还都是走人。我问他是为什么,他自己都说不知道。还有一个做贸易的朋友,每天都向我请教他经理制定的《岗位职务说明书》怎么样?我问他你觉得怎么样?他自己说大体觉得还可以,但是有些地方觉得还需要修改。我问他你觉得那里需要修改呢?他说不出,即便是说出了,都是些 语言 语句 的问题。

时下当代的企业家应该都是共和国成立后的第二代企业家。第三代进入学习掌权期间。第一代靠的是时运。因为那时候比较好发展,有点想法的,都能干出个一二三来。而第二代企业家很少有 文化 。随着时下的各种管理理念的兴起,他们觉得很新鲜。本着能更多的,快速的赚钱的目的,把所有期望都寄托在了经理人身上。老板们听说人力资源管理好,就请来HR经理,用了半年觉得公司的业绩没有涨,自己口袋没有更鼓。于是便辞退了。他以为这个经理是万能的。可以很快的就赚到钱。

我一个朋友一直从事企管 工作 。职位大多都是副总,运营一类。他年底来走访我时,说他换了一家新公司。老板的理念还可以。还想我请教了有关销售一线职能的考核办法。我们悻悻的聊着。后面他说他还是担心与这家公司的老板企业价值观不符,而在此的导致离职。问我有什么办法?我说:你需要和老板确认价值观的同时,还要涉及到具体的层面。比如,让你上任之后,对公司现有的情况之上,有哪些一定要改观,有哪些次之。谈话内容必须形成文件双方确认。而且再时间上,能做到的,就做。做不到的,向其事先说明原因。到时候免得有理说不出口。

士人争于朝,商人争于市。嗅觉灵敏的老板们,心里有一个愿望是 永恒 不变的——希望自己的口袋越来越鼓。经理们面对很多管理的事实,不敢说出口。怕伤了他们的期望值。如此一来,沟通就出现了障碍。真实的信息没有反馈。老板还自以为天下太平,坐等收银。

我想,在招募任何一名重要的经理时,老板们都是慎重的。他们也熟知“欲制兵者,必选其将”的道理。但是,结果要么是辞退,要么就是人家自己离开。这都是对招募工作完全否定。在我招募任何岗位的时候,我都会认真的分析岗位属性。针对这些属性,我开始斟酌这个岗位,最适合的应该是那一部分人。具体到他们应该“长什么样子”。一旦招募好了,无论其再怎么不如意,也要经常沟通,给其鼓励。因为我不想因为我慎重决定过的事情,再加以简单的否定。那样是对自己的尊重,也是对别人的尊重。

价值观一题,是老板和二把手的不融洽,不和谐的主要原因。在这里,我需要和经理们说一些话:在和你们的老板沟通时,尽量带有数字式的沟通。一定要确认他们想要什么。那些是容易得到的,那些是不容易得到的。那些是通过管理可以解决的,那些是非人控制的。尽量少沟通关于理念的问题,多沟通一些实际操作的问题。算是一个明哲保身的办法吧。

而对老板们,我要说的是:你们对于聘用经理的价值观,还没有稳定。就算稳定了,也会随着人的平常,而平常无华了。你们一定要确认,再确认,自己到底是想要什么人。公司想要什么人。一名经理对公司的贡献是认可的,即便他的从业风格与你不符(不合乎你的口味)。你也要认同。因为公司需要他,而不是你需要他。相反,他再符合你的口味,而不能依照公司发展而发展的。也是不符合的。

国家发展,内部尚同“求同存异”。家庭和睦尚同“求同存异”。公司亦同。


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